1. 简述企业人才的概念与种类，人才招募与甄选的概念和内容。
参考答案：
一、 企业人才的概念与种类
在我国国民经济与社会发展“十二五”规划中，对人才的概念做出了如下界定人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
【管理知识型人才】
1、高级管理知识型人才
发展战略的制定者;组织变革的推动者 经营管理的决策者;人才开发的引领者
2、中级管理知识型人才
发展战略的执行者;组织变革的实施者 经营团队的领跑者;高层管理的接班人
3、一般管理知识型人才
管理目标完成者;公司政策贯彻者 工作计划执行者;行政业务的行家
【技术知识型人才】
1、高级技术知识型人才
技术团队的领导者;技术创新的引领者;技术攻关的带头人;成果转化的促进者
2、中级技术知识型人才
技术项目的组织者;技术攻关的骨干
技术保障的专家;技术标准设计的改进者
3、一般技术知识型人才
专业技术知识的应用者;维修维保技术的保障者;技术标准监督的检查者
【技能操作型人才】
1、高级技能操作型人才
具有班组管理经验;掌握多种专业技能;复杂操作技术领先
2、中级技能操作型人才
具有丰富运维经验;掌握多项专业技能;综合操作技术全面
3、一般技能操作型人才
具有实际工作经验;掌握单一专业技能;基本操作技术熟练
二、 人才招募与甄选的概念和内容
招募与甄选是人力招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。
人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。
2. 简述企业人力资源流动的概念和种类。
参考答案：
【人力资源的流动】
地理流动、职业流动、社会流动
【流动范围】
国际流动、国内流动(企业之间、企业内部)
【流动意愿】
1、自愿流出
员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等
2、非自愿流出
员工被企业解雇、开除，裁员等
3、自然流出
退休、伤残、死亡等
【企业层次的流动】
流入、流出、内部流动
【社会方向】
水平流动：企业之间、部门之间、行业之间、地区之间、国家之间
垂直流动：企业内职位阶梯位置上发生的变化(晋升、降职)
【还表现为】
国家之间：不同国家之间的流动
国家内部：不同产业、行业和部门之间的流动。
人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于产业结构变动而引发的人类历史上最重要的人力资源流动：从第一产业向第二产业的流动，从第二产业向第三产业的流动。
3. 简述员工晋升的定义、作用和种类。
参考答案：
一、 员工晋升的定义
晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。 员工有憧憬，企业为有较高忠诚度和专业技能并积极努力工作的员工创造条件，使这些业务骨干和中坚力量的素质有所提高，岗位有所晋升，待遇有所改善，未来有所发展。
二、 员工晋升的作用
1. 由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力、财力，节约一定的时间和管理成本。
2. 企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，更加富有成效地努力工作。
3. 科学合理的企业内部晋升机制，还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部的优秀人才。
4. 企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然发生因员工的退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺。稳定可靠的晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。
5. 不足：近亲繁殖，不利于专业人才的更新;因循守旧，不利于管理方式方法的变革。单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降。
三、 员工晋升的种类
【对象和范围】
内部晋升和外部聘用
【晋升幅度】
常规晋升和破格晋升
【选择范围】
公开竞争型晋升和封闭型晋升本文导航第1页简答题第2页简答题第3页简答题
1. 简述晋升策略选择的方法和注意事项。
参考答案：
一、 晋升策略选择的方法
在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个因素，但不是唯一的晋升依据。企业应当从自身的特点出发选择和制定正确的员工晋升策略，具体如下：
1. 以员工实际绩效为依据的晋升策略
(1) 要求企业必须确立严格的员工绩效管理系统
(2) 完善各项员工绩效考评基础工作，
(3) 建立员工绩效考评的档案记录
(4) 才能保证以员工绩效为依据的晋升具有公正性、公平性、公开性
(5) 更适合在以操作为主的大量生产性岗位中使用
2. 以员工竞争能力为依据的晋升策略
(1) 企业必须明确如何对员工能力加以界定
(2) 采用什么方法对员工的综合素质和专业技能进行测量和评价
(3) 采用一些先进的心理测试方法，还可以借用国外评价中心对晋升候选人进行全方位的评估
(4) 更适合于在高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位采用。
3. 以员工综合实力为依据的晋升策略
(1) 将员工资历、能力、工作态度、适应性以及工作绩效等有机地结合在一起
(2) 使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性
(3) 只有在专业能力、工作行为和工作成果三个方面达到一定程度平衡的员工，才应该是企业晋升的最佳人选
(4) 企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制，才能保障该种晋升策略的有效实施。
二、 实施晋升策略应采取的措施
1. 管理者应该强调企业的内部晋升政策
2. 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门
3. 建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度，通过工作岗位分析，绘制岗位晋升路线图
4. 企业定期公布内部聘任岗位空缺情况
5. 采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为
6. 企业员工晋升过程的正规化
2. 简述企业员工晋升管理，以及选择晋升候选人的方法。
参考答案：
一、 企业员工的晋升管理
1. 员工晋升的准备工作
(1) 员工个人资料
(2) 管理者的资料
2. 员工晋升的基本程序
(1) 部门主管提出晋升申请书
(2) 人力资源部门审核与调整
(3) 提出岗位员工空缺报告
(4) 选择适合晋升的对象和方法，选拔标准有：
①工作绩效：工作完成的质量、数量考虑
②工作态度：评价候选人的责任感、事业心和进取精神 ③工作能力：与工作相关的能力和技能 ④岗位适应性：适应新岗位和新环境的能力 ⑤人品：诚实性、勤勉性、容忍性、合作性 ⑥资历：服务年限和以往经历
(5) 批准和任命
(6) 对晋升结果进行评估：面谈法、评价法
二、 选择晋升候选人的方法
1. 配对比较法
2. 主管评定法
3. 评价中心法：适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评
4. 升等考试法
5. 综合选拔法：主要用于高层管理者的晋升选拔
3. 简述员工总流动率统计调查的内容。
参考答案：
【因素】
1、企业工作条件和环境方面的因素
工资奖金福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度，直接主管的人格和能力，合作伙伴的情况，工作的安全性，工作的意义、技能要求及运用的情况，职业生涯的发展机会、人事政策法规制度等
2、其他方面影响员工流动的因素
员工在被解雇之间提出辞呈，企业违反劳动法规，员工试用期同不符合要求，员工拒绝降级使用、拒绝调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇用等
3、员工家庭生活方面的影响因素
闲暇时间，带薪假期，子女教育，住房，上下班交通，照顾子女，健康设施，配偶调动，结婚离婚，家庭成员生病或死亡，自己生病、受伤等。
4、员工个人发展方面的影响因素
找到更适合的新岗位、找到更好的发展机会、回到学校深造、到军队服役、为政府工作、转到同类行业或企业、自己决定重新创业等。本文导航第1页简答题第2页简答题第3页简答题
1. 简述员工留存率与变动率的主要计算方法。
参考答案：
1、员工总流动率
某一时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100%
2、主动辞职率
某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%
3、被动离职率
某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%
4、员工辞退率
某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%
5、员工流失率
某一时期内某一群体员工流出数/同期期初员工总数×100%
6、员工留存率
某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%或1-员工流失率
2. 简述职业生涯管理的概念和分类、组织职业生涯管理的目标和原则、组织的职业生涯管理的内容和要求。
参考答案：
一、 职业生涯管理的概念和分类
职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。 按照管理主体和客体的不同，分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两种，两者相互影响、相互作用，两方面的计划相吻合，对个人和组织来讲是最有效的。
二、 组织职业生涯管理的目标和原则
【目标】
1. 实现员工的组织化：个人要实现对职业岗位的适应、组织文化的适应和职业心理的转换。
2. 实现员工发展与组织发展的统一
3. 实现员工能力和潜能的发展：职业规划依据员工个人的特点，考虑了不同员工的特殊需要，并据此设计不同的职业发展途径，以使员工扬长避短，更好地发挥自身的优势。
4. 促进企业事业的长久发展
【原则】
1. 利益整合原则：指员工利益与组织利益的整合，也包括与社会利益的结合。处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。
2. 机会均等原则：要求企业在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提供任职机会时秉持公开、公正原则，保持较高的透明度。
3. 协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双向共同制定、共同实施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才有利于组织与员工双方的发展。
4. 时间梯度原则：由于人生具有发展阶段和职业生涯发展周期，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。
5. 发展创新原则：是指在人的职业生涯发展及组织的职业生涯管理中提倡发现和解决新的问题或用新的方法处理常规问题。
6. 全面评价原则：为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。
三、 组织的职业生涯管理的内容和要求
【内容】
1. 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
2. 确定组织总体发展目标与职业需求规划
3. 开展与职业生涯管理相结合的评估工作
4. 对员工个人职业生涯发展进行定期的评估
5. 员工工作岗位与职业生涯的调适
6. 员工职业生涯发展与技能培训开发
【要求】
1. 为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会
2. 应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展
3. 为所有员工提供均等就业与发展的机会
4. 注意员工个人发展需要的满足
5. 通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩
6. 确定培训和发展需要的方法
3. 简述培训文化的含义、功能及其阶段性，学习型组织的含义、特征和建立，以及企业培训文化的营造。
参考答案：
一、 培训文化的功能
1. 衡量培训工作的完善与否
2. 体现培训工作在组织中的重要性
3. 检验培训的发展水平
4. 明确培训的资源状况
5. 提高员工积极参与的意识
6. 审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性
7. 体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度
8. 明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设
9. 明确培训工作存在的问题以及解决问题的方法
二、 培训文化的发展过程
1. 萌芽阶段：培训管理部门扮演着实施者的角色
2. 发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者
3. 成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者
要区分上述三个阶段，可考察以下几个指标：培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关系 判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是：
1. 企业是否真正拥有了对于现代培训的理解和认识
2. 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划
3. 企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系
三、 学习型组织的含义
1. 学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。
2. 学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形式。
3. 该组织通过持续的学习及其互动形成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的全体员工的积极性、主动性和创造性，促进企业的全面发展。
4. 创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。
【四个维度】
个人、团体、组织、社会
【六个准则】
1)创造不断学习的机会
2)促进学习者之间的探讨和对话
3)鼓励共同合作和团队学习
4)建立学习及学习共享系统
5)促使成员迈向共同愿景
6)使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应
四、 学习型组织的特征
1. 愿景驱动型组织
在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向
2. 组织由多个创造型团队构成
团队是最基本、最有创造力的单位
3. 自主管理的扁平型组织：“分权”成为最重要的原则形成以多个自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。
4. 组织的边界将重新界定
5. 注重员工家族生活与职业发展的平衡
6. 领导者扮演新的角色(设计师、仆人、教练)
7. 善于不断学习的组织
(1) 员工个人终身学习
(2) 全员学习
(3) 学习工作化
(4) 团体学习
8. 具有创造能量的组织
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