三、关键绩效指标的设定

1、定义：用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。体现了对组织目标有增值作用的绩效指标，通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员可进行工作期望、工作表现和未来发展等方向的沟通。

即达到以下要求：关于团队以及团队成员的增值工作产出列表;针对每一项工作产出的绩效指标和标准;各项增值产出的相对重要性等级;追踪个体或团队实际表现的方式，以便将个体实际表现与要求的绩效标准相对照。

2、设定程序：

(1)确定工作产出：(首先回顾组织整体的目标和业务单元的工作目标)

原则：增值产出、客户导向、结果优先(如最终结果难以确定，可采用过程中的关键行为，例如研发过程中的技术资料、技术文档的质量)、设定权重(如总经理秘书的工作中为总经理起草公文的重要性程度权重相对较高)

工具：客户关系示意图

(2)建立评估指标：

1、指标类型：数量、质量、成本、时限

2、原则：具体、可度量、可实现、现实(可证明、可观察)、有时限

如：产品创新性：性能上提供对手没有的3种以上功能，至少设计3种以上不同外观款式

会议之前准备好一切设施：会议过程中无需为寻找或合理必要设施使会议中断

避免使用“尽快”、“较快”等不清晰的时间概念。

(3)设定评估标准：做得怎样，完成多少

对于非数量化的绩效指标需回答：“客户期望被评估者做到什么程度?”

其中基本标准用于决定基本的绩效工资，而卓越标准不是人人可达到的用于决定额外的奖金、分红、职位的晋升等。

方法：相关记录、取样抽查等

(4)审核关键绩效指标

审核要点：工作产出是否为最终产品(工作结果);是否可证明和观察;多人评估结果是否一致;指标总和是否可解释被评估者80%以上的工作目标;是否从客户的角度来界定;是否可跟踪和监控;是否留下超越标准的空间