五、人员选拔评价

(一)应注意问题：不是选最优秀的，而是选最合适的;要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较;尽量不要降低标准来录用人员。

(二)评测工具：

*指标：信度(稳定性、可靠性)与效度(有效性)、难度与区分度、标准化与常模(特定参照体系)、公平与效益

*常用测评工具：面试(其信度和效度取决于如何来实施面试)、心理测验、评价中心技术

*测评内容：能力因素(一般与特殊、现有与潜在)、个人风格因素(气质、性格、行为风格)、动力因素(价值观、动机、兴趣)

*注意事项：

确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职条件，密切相关;尽量选择最有效而又经济的评价方法;设计好评价的程序(将容易识别出候选人明显的必要能力不足的方法放在前面，将较为容易操作的方法放在前面，将费用较低的方法放在前面;安排好参加选拔评价的人员和时间)

六、选拔评价方法：面谈

(一)面试前的准备：

1、回顾职位说明书：主要职责、要求(知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等)、工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。

2、阅读应聘材料和简历(初步审查与发现有待询问的问题)

浏览外观与行文;注意材料中空白的内容或省略的内容;注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历;思考被面试者工作变动的频率和可能的原因;注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠;审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性;注意被面试者对薪酬的要求

3、电话筛选应聘者：判断是否有必要对该应聘者进行正式的面试而非得出是否聘用的决定，目的是筛选掉明显不符合要求的应聘者不是选拔胜任者。

4、准备面试的时间和场地

5、准备一些基本的问题，如：“你最喜欢/不喜欢你现在/最近的工作的地方是什么?”“请你介绍一下你所做过的有关--的工作，并说说你是怎样处理这些工作的。”“在你当前/最近的工作中，你觉得比较困难的是哪些方面，为什么?”“为什么你要从现在的公司辞职?”“你为什么要应聘我们这里的工作?”“你在学校时最喜欢/不喜欢的课程是什么，为什么?”“你为什么选择学习这个专业”“你觉得自己所学习的内容对你所应聘的工作能起到什么样的帮助?”“你为从事这份工作做了哪些准备?”

(二)如何做面试

1、面试题目类型：

*行为性面试：使用过去的行为预测未来的行为;识别关键性的工作要素;探测行为样本;把握四个要素(情境、目标、行动、结果)

让被面试者讲述一些关键的行为事例;这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，如一个职位要求比较多的作为团队成员进行工作，可问这些问题：“过去你有多少时间是作为团队的成员来工作的?”“请描述一次你作为团队成员工作的经历。当时团队所要达成的目标是什么?”“当时你在团队中的角色是什么?”“除了你之外，团队还有哪些成员?”“你和团队中其他成员的关系是怎样的?”“请描述一下你们团队完成项目的过程”“你们的工作结果怎么样?”“在团队完成目标的过程中，你都做出了哪些贡献?”“你是否遇到过自己的建议没有被采纳的情形，请就此举一个例子”

方法：先用一个引导性的问题引发被面试者讲述一个重要的事例，然后根据回答进行适当追问。常用方式有：“请描述一次在你过去的工作经历当中 的经历”“请给我们举一个例子，说明一下 ”“请告诉我你的一次有关 的经历”“请描述一件你感到印象最深刻的关于 的事情”;再根据空缺职位的工作描述和被面试者的背景资料所反映的信息针对职位各项工作职责设计问题，如：职责：协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则”对应问题为：“你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作”“在你的组织中，薪酬提升的依据是什么，你是怎样对这些依据做出判断的”“当你得到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作”“你是否遇到过经过调查了解到某个部门建议提升薪酬的员工不应该得到提升的情况，你是怎样与提出建议的部门经理沟通的”“你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议的情况，你是怎样处理这种情况的”

*开放性的问题：构建行为性问题的基础

如：当客户对你的回答感到不满意的时候，你会怎样做呢?-->请你举一个例子，说明一下你实际遇到的一个对你的回答不满意的客户，你当时是怎样做的。

其他问题如：“你认为比较理想的领导(同事、下属、合作者、工作环境等)是怎样的”“你认为自己在工作中最大的优势是什么”“你是怎样管理你的下属的”“你在学校的学习为你的工作提供了怎样的准备条件”“你是怎样对待那些你不感兴趣的课程的”等

*假设性问题：对面试者思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格做出判断

如：如果一个员工不服从你的命令，你会怎样做呢?假设你在众人面前做演讲，他们提出了一些尖锐的你难以回答的问题，你会怎样做呢?

*探索性问题：追问，围绕谁、什么、什么时候、怎样、为什么展开

如：到目前为止，在你的职业生涯中，你感到最成功的事情是什么，为什么?你已经讲了 ，那么接下去发生了什么?

*封闭式问题：澄清或验证某些问题，如：你期望的工资是多少?你是否赞成加班?

2、面试的过程

(1)关系建立阶段：创造轻松、友好的氛围，通常讨论一些与工作无关的问题

(2)导入阶段：问一些被面试者较熟悉的问题，如：介绍自己的经历、介绍自己过去的工作、经验等。

(3)核心阶段：要求被面试者讲述一些关于核心胜任力的事例。此阶段占整个面试比重为80%，并且整个面试的65%要用在基于关键胜任能力的问题上。通过一个开放性问题引起一个话题，然后用行为性问题将话题集中在一个关键的行为事例上，再用探索性问题追问，对于找不到合适的实例的问题则需使用一些假设性的问题。

(4)确认阶段：进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行确认，一般使用开放性问题，如：前面提到你曾经帮助人力资源总监制订有关的人力资源政策，具体的讲，你自己到底做了哪些工作?

(5)结束阶段：检查是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问。可采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题，如：你能再举一些例子证明你在 方面的专业技能吗?

3、面试技巧：

避免提出直接让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目(追问行为性问题，举出实例);避免问多项选择式的问题。如：“你的管理风格是什么样的，是X理论的、Y理论的还是Z理论的?”改为：“请描述一下你的管理风格，并举例说明你是怎样在工作中运用这些管理风格的?”