三、人力资源规划的编制

(一)步骤：

1、收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(数量、质量、结构及分布状况)

2、预测人力资源需求

以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素(外部环境：经济、技术等;内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等;人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等)，对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。

*典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置;进行人力资源盘点统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论;该统计结论为现实人力资源需求;根据企业发展规划，确定各部门的工作量;根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计;该统计结论为未来人力资源需求;对预测期内退休人员进行统计;根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求;将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企业整体人力资源需求预测。

3、预测人力资源供给

(1)内部人员拥有量预测，根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量

(2)外部供给量预测，确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量，侧重于关键人员，如高级管理人员、技术人员等

*步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状;分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例;向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况;汇总得出企业内部人力资源供给预测;分析影响外部人力资源整体供给的地域性因素(公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、公司本身对人才的吸引程度);分析影响外部人力资源供给的全国性因素(全国相关专业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异);根据前两项分析，得出企业外部人力资源供给预测;将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

4、确定人员净需求(正：需要招聘/针对性培训;负：精简/调配)：数量、结构、标准

5、确定人力资源规划的目标，如：到明年年底，将人员精简到三分之一;到培训第三周，受训者会做---。

6、人力资源方案的制定：

(1)需求大于供给：培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励;重新设计工作以提高员工的工作效率;雇用全日制临时工或非全日制临时工;改进技术或进行超前生产;制定招聘政策，从组织外进行招聘。

采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性，如：多样化的物质奖励和精神奖励、参与决策、培训、鼓励革新等。

(2)供过于求：永久性裁减或辞退职工;暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门;进行提前退休;对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员;减少工作时间及工资;由两个/两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。

7、对人力资源计划的审核与评估

(1)审核与评估过程中的组织保证

(2)目标对照审核：逐项审核评估、收集分析有关数据(定期/不定期)