根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次和结构)。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
一、人力资源计划过程：
1、分析问题：长期战略计划(宗旨、环境、目标、战略)--->企业需求(对HRP要求);外部因素
2、预测需求：中长期经营计划(计划方案、开发新项目所需的资源组织策略)--->雇员数量、雇员结构、组织和工作设计、可供的和所需的
3、年度计划(目标、预算、项目计划与安排、对结果的监督与控制)--->制定行动方案(人员审核、招聘、提升与调动、组织变动、培训与发展、工资与福利
二、人力资源规划层次：
1、总体规划：有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从目前的3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤，第一年补充500人，培训500人;第二年--。总预算为人力资源总额每年2500万元(包括工资总额的增加及培训费用)等。
2、业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。
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计划类别 |
目标 |
政策 |
步骤 |
预算 |
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总规划 |
总目标：绩效、人力总量、素质、员工满意度等 |
基本政策：如扩大、收缩、改革、稳定等 |
总体步骤：按年安排，如完善人力资源信息系统等 |
总预算（万元） |
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人员补充计划 |
类型、数量对人力结构及绩效的改善等 |
人员标准；人员来源；起点待遇 |
拟定标准（月）：广告宣传、考试、录用 |
招聘、挑选费用（万元） |
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人员使用计划 |
部门编制，人力结构优化及绩效改善，职务轮换辐度 |
任职条件；职务轮换范围及时间 |
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按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算 |
人力资源规划期限(短、中、长期)应与企业总体规模一致。主要取决于企业环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。
3、有效人力规划需考虑的因素：
(1)参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失
(2)预测未来3-5年组织的可能变化(行业趋势、战略)
(3)各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系(未来3-5年)
(4)组织的形式、功能配置、动作部署、各级管理人员的比率(层次与幅度)以及其他各级人员的比率
(5)是否需要设立共同事务功能中心
(6)如何配置多功能人员
(7)考虑弹性工作时间的安排
(8)部门功能配置的重叠原则
(9)打破职责与职位的教条式安排
