一次谈话

事情还要从头说起。万腾公司是从事电梯产品设计、制造、安装及售后服务的专业化公司，年生产能力12000 台，销售收入逾百亿元。1998 年，万腾将业务发展到海外。短短5 年时间，其海外业务已达四大洲20 多个国家，员工总共2368 人。

然而，伴随着国际化程度的加深，万腾出现了人力资源的瓶颈：高素质经营管理人才和专业技术人才缺乏，海外人员培训力度不够，复合型业务人才储备不足，等等。2003 年，公司聘请一家国际知名的人力资源咨询公司，专门制定了培训计划，并将培训与绩效直接挂钩，希望能够提高员工的积极性。

“公司的培训进行得挺早的，2000 年就对员工进行内训，2003 年又请咨询公司实施新的培训方案，接受培训的人次确实不少，但效果怎么样很难说。我们只是在2004 年才做过一次培训满意度调查。这就是说，有4 年的培训是在‘跟着感觉走’。就拿我们部门来说，至少有一半人觉得很多课程不实用，与自己的工作关系不大，不愿意参加培训。就像我下周去法国参加的这个培训，其实对我来说无关紧要，倒是成了一次出国旅游的福利了。另外，有不少同事也抱怨，现在的培训总是占用休息时间。”

‘嗯，培训时间的问题，我也听别的同事说过。但这个问题不太好解决。公司领导觉得培训是福利，不收费已经不错了，更别说占用工作时间了”贺春阳接过话茬。

2005年8 月，在高中同学———万腾技术总监郑南迪的力邀下，国内某著名商学院mba 毕业的贺春阳加入万腾担任培训部经理。

此后不久，两人参加了高中同学15 周年聚会。同学聚会上，大家都谈兴颇高。聚会结束，郑南迪意犹未尽：“老贺，干脆到我那儿去聊个通宵，反正明天是周六，你嫂子和孩子在老家也还没回来。”到了郑南迪家里，两人坐在沙发上，边看电视边聊着同学的变化，恍若回到了高中时代。

“还有一个问题是课程不成体系。”郑南迪用右手食指敲着左手手心说到，“我们公司有三种培训：行业准则之类的公司指令性培划，你们培训部门组织的语言、商务礼仪之类的通用培训，以及各部门自己组织的专业培训。这样的安排看似集员工所需，其实根本不是一个整体，太零散。我觉得有必要细分下去，明确规定各部门员工参加哪些培训。”

“你说的有道理。还个问题是培训课程管理混乱。”贺春阳补充说，“据我了解，公司为提高员工的参与率，硬性将培训与绩效挂钩。迫于学分的压力，很多员工签字后就走人，或者让别人代签。即使来听课的，也经常中途撤退，课堂中手机、交头接耳的现象更是普遍。在这种氛围下培训，效果自然不会好。华章mba培训班

“太好了，这周培训取消啦！”听到隔壁市场部传来的欢呼声，万腾公司培训部经理贺春阳心里倍感失落。作为新培训计划的主要负责人，调研、选培训方法、安排课程、联系老师、协调各部门关系。。。。。。一这一切无不饱含着他的辛劳，为此他已有半年没度过完整的周末了。

“是这样，而且司对培训课程效果的评估有名无实。除了行业认证、外语托这些可以量化的科目外，目前常用的课程评估方式是课后填写评估表。但按照中国人的习惯，只要老师不是太令人讨厌，一般都会填满意。

“课程评估的失真的确是个很严重的问题，这让我们无法判断课程的优劣。”贺春阳皱了一下眉头，“不但是员工对培训课程的评估失真，公司对员工培训的效果也难以评估。除了考核员工的签到外．我们缺乏员工培训效果评价体系，也没有培训之后的跟踪服务。培训结束后，员工往往将课程内容束之高阁，而直线经理又没有对于培训课程进行跟踪辅导的职责。所以，员工常常是课上听听激动，课下想想感动，就是没有行动。无法评价员工培训的效果，也就无法将培训与员工的职位升迁、岗位变动挂起钩来。唉，仔细想想，我们培训的问题还真是不少”贺春阳有些沮丧。

“春阳，别太担心，你全面负责培训工作还没多久．慢慢来。

那次谈话的几个月后，贺春阳给公司人力资源总监高如华发了一封信：

高总

然而，新计划又暴露出了新的问题：引入网络授课后，有些想“逃课”：但又想拿到证书的经理便采取了让人哭笑不得的办法：让秘书帮忙写作业，然后在网上提交；KA 问卷与Bp 问卷比较复杂，一般员工不愿意花太多时间去填写，往往敷衍了事，导致评估效果依然可疑。此外，虽然表面上课堂纪律好了，但仍有员工“留得住人，留不住口，想出了打发时间的新招----把其他书放在讲义下面看另外，由于新培训依然占用了员工的一些下班和周末时间，有些员工产生了抵触心理。

一声电话铃打断了贺春阳的思绪· 看着手机显示的电话号码― 高如华，直觉告诉招贺春阳，这个电话肯定和新的培训计划有衡关。’．春阳啊，我们有些日子没在一起坐坐纂孔新培训计划实施以来，你一直都很辛重苦，这周的培训不是取消了吗？不如我和你〕一起吃个饭，，。

挂了电话，贺春阳扭头向窗外看去，阳光明媚，却有些刺眼。公司的培训已经进行了不少调整，每舔整后都有所改进，却又会有新的问题出现。培训怎么就这么难？收到这封信后的第二天，高如华就调查发现，新计划确有成效：自由选课与贺春阳详谈了一次。高如华基本系统将员工的所需与兴趣结合起来，员同意贺春阳的意见，将情况也汇报工满意度有所上升；一些学习能力较强给了公司的总经理李建国。几次讨的员工很快就适应了网上培训系统，讨论之后，2006 年4 月，贺春阳受命们反映网上培训可以利用空余时间来学着手设计一套新的培训计划，公司习，提高了时间利用率；现场培训中，由甚至同意购买较为昂贵的网上培训于将课堂纪律纳入了绩效考核，接听手系统。7 月份，新培训计划正式推侃机、交头接耳的现象明显减少；KA 问卷10 月初，培训部针对新培训计划进和日p 问卷针对性较强，课程的评估有了行了员工调查。依据，等等。